¿Existe algún líder que admire?

Personalmente, admiro mucho al empresario Jack Welch. Considero que fue un gran líder para General Electric ya que logró levantarla y llevarla a un éxito rotundo.

Obtuvo un doctorado en Ingeniería Química en el año 1960, mismo año en que comenzó a trabajar para GE, y en 1981 pasó a ser el octavo director general de la empresa.

Welch sabía qué debía hacer para que su empresa llegara a ser la primera en el mercado, fue capaz de producir grandes cambios, mirar hacia el futuro con una visión ambiciosa y diferente de cómo pueden hacerse las cosas, se enfocó en las tareas y en las relaciones humanas y ajustó su comportamiento a las demandas de la situación.

Relacionándolo con las teorías conductuales, Welch fue un líder democrático, siempre involucró a sus empleados en la toma de decisiones y les dio el espacio necesario para aportar ideas que enriquecieron la forma de administrar GE. Nunca estuvo de acuerdo con la administración autoritaria que tenía la empresa cunado empezó a trabajar, expresaba que no era para nada funcional ya que el trabajo en equipo y la participación de todos los empleados son factores muy importantes para funcionar de la mejor manera.

Estos son algunos de los consejos que Jack Welch nos propició para que conozcamos su secreto de cómo lograr ser unos excelentes líderes:

·        Los Líderes siempre están mejorando su equipo, empleando cada encuentro como una oportunidad para evaluar, aconsejar y construir confianza en cada uno de los miembros.

·    Los Líderes se aseguran que las personas no sólo vean la visión compartida, sino que la vivan, la practiquen y la respiren.

·         Los Líderes se meten en la piel de las personas, irradiando energía positiva y optimismo.

·         Los Líderes establecen confianza, con franqueza, transparencia y reconocimiento.

·         Los Líderes tienen el valor de tomar decisiones impopulares y de seguir su instinto.

·         Los Líderes exploran y actúan con una curiosidad que raye en el escepticismo, asegurándose que sus preguntas sean respondidas con acciones.

·         Los Líderes inspiran el tomar riesgos y el aprendizaje, dando el ejemplo.

·         Los líderes celebran y reconocen los méritos.

Referencia: http://topicosgerenciales.wordpress.com/2007/12/27/liderazgo-segun-jack-welch/

Teorías Conductuales del Liderazgo

Los estudios realizados  sobre   liderazgo  llevaron  a los investigadores a una importante pregunta,  ¿habrá algo en especial en la forma de comportarse  los líderes eficaces?; bueno, esto es precisamente lo que las teorías conductuales quisieron descifrar.

Entre las teorías más populares tenemos:

Kurt Lewin y sus colegas de la Universidad de Lowa:

En sus estudios, analizaron tres comportamientos o estilos de los líderes:

• El autocrático, corresponde al líder que suele centralizar la autoridad, dictar los métodos de trabajo, tomar decisiones unilateralmente, y limitar la participación de los empleados.
• El líder democrático, es el que normalmente involucra a los empleados en la toma de decisiones, delega autoridad, propicia la participación para decidir las metas y los métodos de trabajo, y aprovecha la retroalimentación como posibilidad de dirigir a los empleados. Este tipo de líder, además se puede dividir en dos categorías: consultivo y participativo. El tipo consultivo se caracteriza por escuchar y preocuparse por los problemas de los empleados, pero sólo él toma la última decisión; el tipo participativo, permite que los empleados tomen decisiones, eso sí, propiciándoles información para ello.
• Por último, el líder  laissez-faire, que corresponde al que les da libertad a los empleados, brinda los materiales necesarios y contesta preguntas.

Lewin y sus colegas  llegaron a la conclusión de que un líder con estilo democrático contribuiría a ser más eficaz, debido a  que involucra a los empleados, aumenta la motivación, el trabajo en equipo, el ánimo y el desarrollo.

Estudios de la Universidad Estatal de Ohio

La teoría conductista más repetida y difundida surgió de las investigaciones de la Universidad de Ohio. Los investigadores pretendían identificar dimensiones independientes de la la conducta de los líderes. Comenzaron con miles de categorías, pero con el tiempo llegaron a dos categorías que representaban casi todos los comportamientos de los líderes descritos por empleados. Estas dos dimensiones fueron:

• La estructura inicial: se entiende como la medida en que un líder define y estructura su rol y el de sus empleados en la búsqueda de alcanzar metas.
• La consideración: es la medida en que un líder establece relaciones laborales caracterizadas por la confianza de las dos partes, el respeto por las ideas y opiniones de los empleados. Se preocupa por ser amigable, accesible y tratar a todos por igual.

En numerosas investigaciones basadas en estas definiciones se ha encontrado que los líderes con calificaciones altas en estructura inicial y consideración tienden a conseguir que sus empleados logren un mayor desempeño y satisfacción, más frecuentemente que aquellos que calificaron bajo en consideración, en estructura inicial  o en ambos. Sin embargo, un estilo que resalte las dos categorías no siempre resultó en consecuencias positivas.

 Por ejemplo, una conducta notable en estructura inicial  llevó a niveles más altos de quejas, ausentismo, rotación, tareas rutinarias. En otros estudios se encontró que una gran consideración guardaba una relación negativa en la evaluación de desempeño que hacia el supervisor sobre su líder.

En conclusión, los estudios de la Universidad  Estatal de Ohio sugieren que una calificación elevada en las dos categorías generalmente tenía resultados favorables, pero se encontraron excepciones suficientes que indican que es necesario integrar en la teoría los factores de la situación.

Estudios de la Universidad de Michigan

Estos se plantearon objetivos similares a los de Ohio: encontrar las características del comportamiento de los líderes relacionadas con la eficacia de su desempeño.

El grupo de Michigan también encontró dos dimensiones de conducta de liderazgo, a las que nombraron orientación a los empleados y orientación a la producción. Los líderes orientados a los empleados destacan las relaciones entre las personas: se interesaban por las necesidades de los empleados y aceptaban sus diferencias individuales. En cambio, los orientados a la producción se inclinaban por los aspectos técnicos o por las tareas del trabajo; el objetivo principal era cumplir con las tareas del grupo, para lo cual los miembros eran un solo un instrumento para alcanzar ese fin.

Las concusiones a las que llegaron los investigadores de Michigan favorecían a los líderes orientados a los empleados, ya que los asociaban con una mayor productividad de grupo y satisfacción laboral. Los líderes orientados a la producción se relacionaron con una baja productividad de grupo y menor satisfacción laboral.

Rejilla del liderazgo

Es una visión bidimensional del estilo del liderazgo, elaborada por Robert Blake y Jane Mounton. Propusieron una rejilla administrativa basada  en dos estilos: “interés por las personas” e “interés por la producción”, los cuales  en lo esencial corresponden a las dimensiones consideración y  estructura inicial de la Estatal de Ohio; y a las de orientación a los empleados y a la producción del grupo de Michigan.

Esta rejilla tiene nueve posiciones en cada eje, lo que da 81 ubicaciones diferentes en las que puede encontrarse el estilo del líder.

La rejilla no muestra los resultados obtenidos, sino más bien los factores dominantes de las ideas del líder con respecto a la obtención de resultados. De acuerdo con los resultados de Blake y Mouton, se encontró que los gerentes se desempeñan mejor con un estilo 9,9, a diferencia de, digamos, 9,1 (autoritario) o 1,9 (laissez-faire o liberal).

La rejilla da un marco de referencia para conceptuar mejor el estilo de liderazgo, pero no aporta ninguna nueva información tangible que aclare el dilema del liderazgo, ya que hay pocas pruebas concretas en la conclusión de que el estilo 9,9 es el mejor para todas la situaciones.

Limitaciones para entender el liderazgo:

En resumen, el problema que las teorías conductuales han tenido es que no tuvieron mucho éxito al identificar relaciones constantes entre el comportamiento del líder y el desempeño del grupo. Lo que parece faltar es la consideración de los factores situacionales que influyen en el éxito o el fracaso.

Por ejemplo, es poco probable que Martin Luther King, Jr., hubiera sido un gran líder de los derechos civiles del siglo XX y sin embargo lo fue en las décadas de 1950 y 1960. ¿Habría podido Ralph Nader encabezar un grupo activista a favor de los consumidores su hubiese nacido en 1834 en lugar de 1934 o en Costa Rica en lugar de Connecticut?. Parece poco probable, y sin embargo las teorías conductuales que hemos explicado no aclararon estos factores situacionales.

Referencia: Fundamentos de Administración, Robbins y DeCenzo 

Teoría de la Equidad: Motivación

La teoría de la equidad fue desarrollada por Stacey Adams; se basa en dos variables: los aportes del empleado (insumos), y los resultados de su contribución en el intercambio (productos). Afirma que las personas están motivadas para mantener relaciones interpersonales justas y equitativas y que es importante evitar las que sean injustas o inequitativas;  para lo cual comparan sus propias situaciones con las de otros (referentes) para determinar si el intercambio fue equitativo.

El referente que elijan los empleados para compararse, es una variable  importante, y se clasifica en tres categorías:

¨      “Los otros”: incluyen a personas que tienen empleos similares en la misma organización, o a los amigos, vecinos o compañeros de profesión. Además se basan en información transmitida de boca en boca, periódicos o artículos de revista que hablen sobre sueldos, y así comparan el suyo con el de otros.

¨      “El sistema”: básicamente se consideran las políticas salariales para toda la organización.

¨      “El yo”: esta categoría se refiere a la influencia de criterios tales como empleos anteriores, las experiencias y los contactos personales.

De acuerdo con esta teoría, cuando los empleados perciben inequidad, pueden hacer una o varios de estos actos:

¨      Distorsionar sus insumos o productos, o los de terceros.

¨      Comportarse de modo que induzcan a otros a cambiar sus insumos o sus resultados.

¨      Comportarse de modo que cambien sus propios insumos o resultados.

¨      Optar por orto referente para hacer la comparación.

¨      Renunciar a su empleo.

Relación de la teoría de la Equidad

En mi opinión, esta teoría es muy funcional para la administración debido a que ayuda a los gerentes a comprender la actitud de los empleados en “x” situación; por ejemplo, ¿por qué un empleado no está rindiendo al 100% en sus funciones?, es posible que sea porque no está conforme con su salario, no tiene la motivación  necesaria para conseguir los objetivos propuestos; de aquí viene el aporte y la importancia de la Teoría de la Equidad para una empresa.

Por otra parte tiene una limitación, y es que esta teoría sigue sin aclarar cuestiones fundamentales tales como: ¿cómo definen los empleados los insumos y productos?, ¿cómo combinan y ponderan sus insumos y resultados para obtener totales?, ¿cuándo y cómo combinan los factores con el transcurso del tiempo?… pero independientemente de éstos problemas, la teoría de la equidad está sustentada en una gran cantidad de investigaciones, y nos ofrece información muy importante para la motivación de los empleados.

Fuente: Fundamentos de administración, Robbins y DeCenzo

Para la reflexión:

En una entrevista realizada al administrador Aldo Villegas, mencionó distintas formas de cómo se pueden mantener motivados a los empleados; destacó  que mantenerles un ambiente tranquilo y estable es fundamental para que realicen sus funciones de la mejor manera, además, otra forma es pagarles sus salarios exactamente en la fecha establecida por la empresa; esto hace que los empleados trabajen con más “ganas” al conocer que su trabajo va a ser recompensado. Relacionándolo con la teoría de la equidad, se pudo ver que el administrador conoce las acciones importantes para los empleados, sabe que por ejemplo si no les paga a tiempo, pueden llegar a renunciar,  ya que  los empleados toman como referente a otras empresas o a otras personas  que conozcan que sí les pagan en la fecha indicada.   

Inteligencia Emocional

¿Qué es la Inteligencia emocional?

Daniel Goleman, conocido como el padre
 de la Inteligencia Emocional.

La inteligencia emocional es básicamente, la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, que influyen en la aptitud que tiene la persona, para manejar las exigencias de su entorno.

El término se hizo popular gracias al psicólogo, filósofo y periodista estadounidense Daniel Goleman al escribir un libro llamado Emotional Intelligence, publicado en el año de 1995.  

Se  estima que la inteligencia emocional se puede organizar en torno a cinco capacidades:

J  El conocimiento de sí mismos: ser conscientes de lo que sentimos.

J  Control de sí mismo: ser capaces de manejar las emociones y  los impulsos propios.

J  Motivación de sí mismo: capacidad para persistir, siendo conscientes de los inconvenientes y fracasos.

J  Empatía: tener la sensibilidad para saber lo que sienten otros.

J  Habilidad social: capacidad para manejar las emociones de otros.

¿Cómo puede ayudar la IE a que los gerentes sean más eficientes? 

Sin duda alguna, el manejo de la inteligencia emocional es de vital importancia para administrar  una empresa, debido a que nuestros sentimientos influyen en nuestras acciones, por ejemplo, si un día nos levantamos negativos o de mal humor no podemos rendir en el trabajo de igual manera que  si estamos felices y activos.

Esto influye además en la eficiencia y eficacia de nuestros empleados, porque si logramos transmitirles ese espíritu y positivismo, podemos lograr que realicen las cosas dando lo mejor de sí mismos, a diferencia de transmitirles negativismo.

Por otro lado, un gerente con inteligencia emocional alta, es capaz de seguir adelante en caso de una “baja” de la empresa, no todos los “tiempos” son fáciles, es por ello que no hay que persistir ante inconvenientes que ocurran en la organización.

Para la reflexión:

¿Qué cosas puede hacer un administrador para incentivar el trabajo en equipo?

Algunas cosas que puede hacer un administrador para incentivar el trabajo en equipo son:

·     El trabajo en equipo puede ser recompensado y reconocido por medio de bonos y premios que fomentan a los trabajadores a hacer las cosas de la mejor manera.

·         Fomentar en la organización el valor de una cultura de trabajo en equipo.

·         Establecer los objetivos alcanzables y motivantes para que los empleados sepan hacia donde se dirigen.

·         Proporcionar capacitaciones.

·      Mantener reuniones de departamento para revisar los proyectos y el progreso,  para así obtener datos generales, y coordinar los procesos de trabajo compartido. Si los miembros del equipo no se llevan bien, examinar el porqué; el problema no es por lo general la personalidad de los miembros del equipo, es el hecho de que los miembros a menudo no están de acuerdo en cómo van a entregar un producto o un servicio, o los pasos necesarios para lograr algo.

·     Contribuir a la diversión y oportunidades compartidas en la agenda de la organización. Por ejemplo: llevar a los equipos a un evento deportivo, patrocinar cenas en un restaurante, ir de excursión a un parque de atracciones, celebrar una reunión mensual de la empresa, patrocinar equipos de deportes...

·      Y por ultimo, es muy importante celebrar los éxitos del equipo en público. Esto favorecerá el sentido de pertenencia. 

En mi caso personal, me gusta mucho trabajar en equipo siempre y cuando todos participemos y nos interesemos en dar lo mejor de sí mismos. 

Considero que trabajar juntos siempre hace la diferencia, “dos cabezas siempre piensan mejor que una”; hace que lograr las metas sea más fácil debido a que todos tenemos distintas capacidades, que cuando se unen, se pueden lograr cosas inimaginables.

Trabajo en Equipo

¿Por qué es importante el trabajo en equipo en las empresas u organizaciones modernas?

En los tiempos antiguos, las organizaciones eran más individualistas, por lo que  era muy extraño que una organización estuviera dividida en equipos de trabajo, pero poco a poco, algunas compañías fueron implementándolo y se dieron cuenta que lograban ser más efectivas de ésta forma.  

En las empresas u organizaciones modernas es muy importante el trabajo en equipo debido a que  se evidencia que los equipos normalmente tienen mejor rendimiento cuando se trata de tareas que requieren de muchas habilidades, buen juicio y experiencia.

La administración ha visto que los equipos son más flexibles y responden mejor a los cambios del entorno que los departamentos tradicionales y otras formas de agrupaciones permanentes de trabajadores.

La palabra “equipo” implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. También es necesario que exista armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización, cooperación entre cada uno de los miembros y por supuesto un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas.

Características de los equipos de trabajo de alto rendimiento:

J  Metas claras: los equipos más eficientes, entienden con claridad las metas y piensan que estas valen la pena. Los miembros están comprometidos con las metas del equipo, saben lo que se espera de ellos, y entienden cómo trabajarán juntos para alcanzarlas.  

J  Compromiso unificado: se caracteriza por una gran dedicación a las metas del equipo, así como una gran disposición a invertir cantidades extraordinarias  de energía para alcanzarlas.

J  Habilidades pertinentes: los equipos deben estar integrados por personas competentes, que poseen las habilidades técnicas pertinentes y las capacidades necesarias para alcanzar las metas deseadas, así como las características personales para lograr la excelencia y trabajar bien con otros.

J  Confianza recíproca: los miembros creen en la integridad, el carácter y la capacidad de los demás.

J  Buena comunicación: los miembros son capaces de  transmitir sus mensajes de modo fácil y claro. La buena comunicación se caracteriza por  una buena dosis de retroalimentación de los miembros del equipo y de la gerencia para poder guiarlos y rectificar los malos entendidos.

J  Habilidades de negociación: debido a que en los equipos los problemas y las relaciones van cambiando con regularidad, los miembros deben ser capaces de confrontar y conciliar las diferencias.

J  Liderazgo eficaz: los líderes contribuyen a aclarar las metas; demuestran que, cuando se supera la  inercia es posible caminar, además, aumentan la confianza que los miembros del equipo tienen en sí mismos porque les ayuda a desarrollar plenamente su potencial. Es importante recalcar que los mejores líderes no siempre son mandones y controladores, estos deben ayudar, guiar y apoyar  al equipo.

J  Apoyo interno: el equipo debe contar con una infraestructura sólida que ayude a apoyar a los miembros y reforzar los comportamientos que lleven a un desempeño de alto nivel.

J  Apoyo externo: la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos que necesiten para realizar su trabajo.

Para la reflexión:

“Implicaciones que tiene para un administrador conocer y gestionar su propia inteligencia emocional”

Para cualquier administrador, conocer y gestionar su propia inteligencia emocional trae implicaciones que tienen gran relevancia en su forma de actuar ante cualquier circunstancia. Tras una entrevista realizada a un administrador, mencionaba que ellos se enfrentan a diferentes situaciones todos los días; por ejemplo, se enfrentan a un entorno muy cambiante, por lo que si no se tiene la capacidad de adaptación no se podría ser un gerente exitoso.

Conocer las fortalezas de la inteligencia emocional no es suficiente, ya que además, también se deben conocer las debilidades, debido a que se podría saber en qué momento necesitamos el apoyo de otra persona; es por esto, que es muy valioso conocerse a sí mismo.

Ventajas de la Inteligencia Emocional en la empresa:

JComunicación eficaz.

J  Bienestar consigo mismo y el entorno.

J  Muy buen ambiente laboral.

J  Motivación  puesta al servicio de metas.

J  Mejora en trabajo de equipo.

J  Relaciones efectivas con los clientes.

En consecuencias, aumento de la Rentabilidad de la empresa.

Por otra parte, así  como es importante manejar nuestras emociones, debemos tener la capacidad de conocer las emociones de los empleados,  de esta manera sabremos como guiarlos de la mejor manera al éxito de la empresa.          

¿Qué es la Inteligencia emocional?

Daniel Goleman, conocido como el padre
 de la Inteligencia Emocional.

La inteligencia emocional es básicamente, la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, que influyen en la capacidad que tiene la persona, para para manejar las exigencias de su entorno.

El término se hizo popular gracias al psicólogo, filósofo y periodista estadounidense Daniel Goleman al escribir un libro llamado Emotional Intelligence, publicado en el año de 1995.  

Se  estima que la inteligencia emocional se puede organizar en torno a cinco capacidades:

J  El conocimiento de sí mismos: ser conscientes de lo que sentimos.

J  Control de sí mismo: ser capaces de manejar las emociones y  los impulsos propios.

J  Motivación de sí mismo: capacidad para persistir, siendo conscientes de los inconvenientes y fracasos.

J Empatía: tener la sensibilidad para saber lo que sienten otros.

J  Habilidad social: capacidad para manejar las emociones de otros.

¿Cómo puede ayudar la IE a que los gerentes sean más eficaces? 

Sin duda alguna, el manejo de la inteligencia emocional es de vital importancia para administrar  una empresa, debido a que nuestros sentimientos influyen en nuestras acciones, por ejemplo, si un día nos levantamos negativos o de mal humor no podemos rendir en el trabajo de igual manera que  si estamos felices y activos.

Esto influye además en la eficiencia y eficacia de nuestros empleados, porque si logramos transmitirles ese espíritu y positivismo, podemos lograr que realicen las cosas dando lo mejor de sí mismos, a diferencia de transmitirles negativismo.

Por otro lado, un gerente con inteligencia emocional alta, es capaz de seguir adelante en caso de una “baja” de la empresa, no todos los “tiempos” son fáciles, es por ello que no hay que persistir ante inconvenientes que ocurran en la organización.

Fuente: Fundamentos de Administración 2009, Robbins y DeCenzo